Tööalaste konfliktide ennetamine ja lahendamine

Kuna inimesed on erinevad, siis võib ikka tekkida nende vahel konfliktseid situatsioone. Oluliseks osutub, kas neid osatakse ette näha ja sobivalt lahendada.

Töökeskkond ja konfliktid: tüüpilised probleemid Eesti organisatsioonides

• Pahatihti puudub selgelt sõnastatud ühtne visioon organisatsioonis, mida teaksid unepealt kõik – koristajast tippjuhini. Tavaliselt on SÕNASTAMATA visioon vaid tippjuhi peas. Mida allapoole ametiredelist, seda hägusemaks organisatsiooni tuleviku suunitlus töötaja jaoks muutub. Kui sellises olukorras nõutakse keskastmejuhilt kiireid tulemusi ja konkreetseid näitajaid firma edu suurendamisel, siis on konflikt majas, sest kust see keskastme juht pidi teadma, et tema väljapakutu ei ole kooskõlas firma kaugema visiooniga.
• Puuduvad konkreetselt välja toodud lühiajalised ja pikaajalised eesmärgid ajalises perspektiivis, see desorienteerib töötajaid – elad nagu kotis, ega tea, kuhu poole suunda võtta.

Lahendus: firma juhtkonnal on kasulik sõnastada firma visioon, lühiajalised ja pikaajalised eesmärgid ning seda tutvustada kõigile töötajatele.

Tööjaotuse ja koormusega seonduvad konfliktid

Väga paljudes firmades pole juhtkonna tasandil ära jaotatud konkreetsed tööülesanded. Kõik teevad kõike. Eriti on see levinud firmades, mis kasvavad hüppeliselt suureks lühikese aja jooksul. Alustati väikse firmaga ja kui äkki ollakse suurfirma, siis ei viitsita paika panna tööjaotust. Sellises olukorras duubeldatakse tihti tööülesandeid ning osa asju jääb paraku üldse tegemata.

Lahendus: Selleks, et tööjaotus oleks paigas, tuleb tööülesanded ära määratleda ning konkreetsete inimeste vahel ära jagada. Tihti võtab selle läbi viimine oluliselt vähem aega, kui kardetakse.

Informatsiooni edastamise vigadest tingitud konfliktid

Igal astmel organisatsioonis on omad mured ja probleemid. Mida kõrgemale astmele minna, seda laiem on murede ja probleemide skaala, mida igapäevaselt lahendada. Organisatsiooni struktuuris kõige alumisel astmel töötaval isikul on sisuliselt päevast päeva korduvad sama tüüpi situatsioonid ja probleemid. Oletame näiteks, et neid on kokkuvõttes kümne ringis. Samas on need 10 tema jaoks väga reaalsed ja tema tööviljakust otseselt mõjutavad. Juhi tasandilt vaadatuna on need pisidetailid ning organisatsiooni seisukohalt tervikuna vaadates suhteliselt vähetähtsad. Kui alumise astme töötaja jaoks lisandub lisaks tavaprobleemidele mingi uus detail (11-nes probleem), siis ta läheb “rikki”, sest tema tööalases maailmas ongi ainult 10 probleemi ja 11 on liiast. Juht ei saa aru miks ta “rikki” läks, sest see 11-nes oli analoogne kui eelnevad 10. Kui juhil on iga päev vaja tegeleda 30-40 erineva probleemiga, siis alumise astme töötaja 11-nes probleem on tema jaoks suhteliselt mõttetu. Ta ei vaevu sellele keskenduma ega süvenema, kas ja kuidas seda lahendada. Ta eeldab, et töötaja lahendab selle oma loomulikust intelligentsist.

Palju segadust võib tekitada asjaolu, et infot ei jagata kõikidele asjasse puutuvatele inimestele. Infot saab see, kes parasjagu info sündimise juures viibis või koridoris mööda läks. Puudub konkreetne info edastamise väljatöötatud süsteem.

Näiteks

Uus projekt või kampaania käivitatakse enne kui kõik töötajad sellest teadlikuks tehakse, et see üldse kavas on. Võite ette kujutada, millist pahameelt tunnevad töötajad juhtkonna vastu, kui iga kümnes klient soovib neilt saada lisainfot käivitatud kampaania lisatingimuste kohta ning ta on sunnitud jääma kliendi ees äärmiselt lolli olukorda. Töötaja eneseväärikusele on see väga traumeeriv. Ta teeb järelduse, et teda ei peetud vajalikuks informeerida, järelikult ta pole firma jaoks oluline, teda ei hinnata. Sellest omakorda tekib trots ja vastuhakk juhtkonnale ja siis mõne aja pärast juhtkond imestab, miks meie töötajad ei taha koostööd teha.

Lahendus: Räägi inimesega, küsi nende arvamust, kaasa neid juba projektide algetapil ja väljatöötamisel. Jaga neile ka seda tööalast infot, mis esmahetkel ei pruugi otseselt tema ülesandeid puudutada. See laiendab töötaja arusaama tervikpildist ning erinevate osakondade vahelistest seostest.

Sõnatud ootused

Millegi eeldamine on suurim viga, mida tehakse organisatsioonis erinevate astmete töötajate omavahelises suhtlemises. Ei saa süüdistada töötajaid enda poolt välja ütlemata ootuste mittetäitmise eest!

Näiteks: Kui võetakse tööle uus töötaja, siis ei täpsustata kõiki tema tööülessandeid, vaid eeldatakse, et ta mõistab seda sõnadetagi. Senikaua, kui ei loeta teiste inimeste mõtteid, on kasulik nendega rääkida ja segaseks jäänud seiku koheselt täpsustada. Mitte aga lasta koguneda ootustele mittevastamisest tekkinud pahameelel ning see siis kunagi hiljem töötajale ette laduda.

Korralduste andmise ja delegeerimise vead

Konflikte tekitab olukord, kui korraldus antakse, aga ei täpsustata lõpptähtaega, kohta, inimeste arvu, vastutuse ala, rahalisi limiite jne. Tihtipeale kasutatakse korralduste andmisel väga üldist sõnastust. Alati võib ju öelda, et miks siis korralduse saaja ise neid asju ei täpsustanud? Samas võib kammitseda korralduse saajat hirm näida ebakompetentsena kui küsida liiga palju täiendavaid küsimusi, seda eriti autoritaarse juhtimisstiiliga organisatsioonides.

Näiteks: Kohaliku puidufirma koostööpartner välismaal edastas soovi töötada välja uut tüüpi kokkupandav palkmaja. Samas jäi täpsustamata milliseks tähtajaks uus projekt tuleb esitada. Kui kuu aja pärast projekte näha taheti, selgus, et keegi polnud sellega veel tegelema hakanud.

Lahendus: Täpsusta ja pane tähele, kas kõik osapooled on kõikides olulistes detailides kokku leppinud ning saavad nendest ühtemoodi aru.

Konfliktide ennetamine ja reguleerimine organisatsiooniliste vahenditega:

Suulised kokkulepped ja kirjalikud regulatsioonid.

Alluv eeldab, et ta peab juhinduma põhiliselt kirjalikest juhistest. Kõik, mida kirjas pole, saab tõlgendada oma suva järgi. Juhi jaoks on väga raske kõike pisidetailideni kirja panna. Alati leidub midagi, mida kirjas pole ja mille kohta töötaja saab öelda, et kus see kirjas oli, et ma nii pidin tegema.

Üks lihtne näide: Äsja tööle võetud koristajale on näidatud ära tema poolt koristatav territoorium, kuid pole ettekirjutust millise sagedusega ta sellel territooriumil peab üht või teist kohta puhastama. Iga inimese peas on mõiste “puhtus” ise tähendusega. See, mis koristaja jaoks tundub piisavalt puhas, ei pruugi sugugi olla tema juhi jaoks. Näiteks, oli ühe tootmisfirma osakonna juhataja seda tüüpi inimene, kelle töölaud oli alati täis kõikvõimalikke laiali laotatud dokumente ning tööjooniseid. Ka tööpäeva lõppedes ei korjanud ta neid kokku vaid jättis samasse asendisse, et järgmisel hommikul oleks mugav samast kohast jätkata, kus õhtul pooleli jäi. Kuna juhataja oli kirglik suitsumees, siis oli dokumentide vahel alalõpmata sigaretituhka.

Koristaja oli iga kord dilemma ees, kui palju juhataja lauda koristada, et see oleks siiski puhas, aga samas ei ajaks segamini juhataja laual valitsevat korratuse süsteemi. Koristajal tekkis probleem hetkel, mil talle hakati ette heitma oma tööülesannete halvasti täitmist.

Lahendus: Räägi inimesega. Kes võtab aga ette selle esimese sammu, et sel teemal vestelda? Koristaja käib seal kabinetis varastel hommikutundidel, mil juhti veel kohal pole. Nende teed põhimõtteliselt ei ristu. Osakonnajuhataja jaoks on vaid koristajal probleem, tema enda osa selles ei näe. Tema jaoks on see liiga triviaalne. Juhataja seisukohast on tema enda tööülesanded ning lahendamist vajavad probleemid mitu korda tähtsamad.

Tööalaste konfliktide lahendamise võti on INIMLIKKUSES.

Oluliseks faktoriks tööalaste konfliktide ennetamisel on töötaja suhtumise kujundamine – positiivse mikrokliima pidev loomine ja säilitamine firmas. Kõik alumised astmed võtavad alateadlikult omaks oma juhtide käitumismudeli ja suhtumise nii organisatsiooni kui klienti. Väga raske on nõuda klienditeenindajalt reeglite täitmist kui juht ise ei käitu nendele vastavalt või neid eirab. Varem või hiljem läheb organisatsioon oma juhi nägu. Ja see on see nägu, mida lõpuks ka klient näeb. Seega, juht peaks endal küsima, millise näoga ma tahan kliendi poole olla? Seda nägu pean ma ka oma töötajatele näitama. Kui juht ei näita oma töötajatele eeskuju nii oma tegudes kui suhtumises, siis oleks vale hiljem alumise astme töötajaid süüdistada halvas klienditeeninduses.

TÖÖTERVISHOID

MIS PÕHJUSTAB TÖÖSTRESSI  NING  TEADLIKUD TÖÖALASED VALIKUD.

Anneli Salk, psühholoogiline nõustaja

Stressis töötajalt pole mõtet häid töötulemusi oodata! Pigem on kasulik analüüsida, mis on tekitanud tööstressi ning kuidas tööstressiga toime tulla. Veel ideaalsem oleks jõuda olukorda, kus tööstressi ei tekigi, aga reaalses tööelus on see peaaegu võimatu. Tööd tehes vajame nii füüsilist kui ka vaimset tervist, seetõttu on oluline oma tervist teadlikult hoida.                                 Töötervishoiu uuringute tulemusena on sõnastatud  5 põhilist faktorit mis tekitavad tööstressi:

1. Tööd tehes tuleb suhelda liiga paljude inimestega. Suhtlemise võimekus on inimestel väga erinev. Ühe jaoks on kümme klienti päevas maksimum, teisel jookseb juhe kokku alles peale viiesajandat klienti. Kui suhtlemise taluvuse lävi ületatakse, siis kaob töörõõm. Samuti mõjutab töist suhtlemist asjaolu, mis meeleolus on need inimesed ning mis tasandil nendega suheldakse. Seetõttu on oluline olla teadlik oma suhtlemise võimekusest ning valida selline töö, kus inimestega suhtlemist on endale sobivas mahus. Sellisel juhul suudetakse kvaliteetselt suhelda ning klientidel jääb suhtlusest hea tunne. Tulemuseks on kvaliteetsem töö ja töötaja parem töine tervis.                                                                                                                                       Soovitus: Valige endale töö laad, kus te suhtlete enda jaoks sobiva hulga inimestega ning te olete pikki aastaid parema töövõimega

2. Inimese isiksus ei sobi antud tööga.  Kui inimese isiksuslikud omadused ei sobi töö iseloomuga, siis peab töötaja iga päev oma “mugavuse tsoonist“ lahkuma ja rohkem pingutama. Aeg – ajalt on „mugavuse tsoonist“ lahkumine arendav, kuid seda igapäevaselt tehes muutub töö teostamine kurnavaks. Oluline on valida endale eriala ja töö laad, mis sobib isiksusega. Nii toetavad isiksuslikud omadused igapäevast kutsetööd ja inimene on märksa edukam, loovam ning kogeb eduelamusi. Positiivsete emotsioonide kogemine mõjub tervisele kahtlemata hästi.                                                                                   Soovitus: Valige teadlikult endale töö, mis on kooskõlas teie isiksusega ning te tunnete, et olete õige inimene õigel kohal.

3. Napid kutseoskused.  Kui töötajale töö sobib, kuid töö teostamisel on ta „roheline“, siis sellest pole hullu midagi. Tuleb lihtsalt ennast kutsetöös vajaminevate oskuste osas täiendada ning praktilise töö kogemusi lihvida. Harjutamine teeb meistriks! Kui kehvade kutseoskuste põhjuseks on töö sobimatus isikule, siis lihtsast täiendõppest ei piisa. Sellisel juhul tuleb mõelda, et milline töö sobiks ning kuidas oleks võimalik teha muutusi töises elus. Muutuste tegemine elus on loomulik ning kunagi pole hilja juurde õppida või valida uus eriala. Kui on leitud endale sobiv eriala, siis sellega kaasnevad  positiivsed emotsioonid ja sügavam rahulolu.  Nii antakse endale võimaluse leida sobiv kutsetöö, mis on üheks pikaajalise töise tervise eelduseks.             Soovitus: Täiendage ennast erialaselt ning käige täiendkoolitustel. Mida professionaalsem te oma kutsetöös olete seda kergem on tööd teostada. Õiged töövõtted ja hoiakud kergendavad töö teostamist

4. Halb töökorraldus ja töötingimused. Oma tervise hinnaga ei saa tööd teha! Enda taastamine on aega, energiat ja raha nõudev protsess. Sellisel juhul on oluline töökorraldus ümber organiseerida  nii, et see oleks antud olukorras võimalikult hea ja tervist arvestav.  Kui see pole võimalik, siis tuleb muuta seda, mida on võimalik oma elus muuta. Lahendamatuid olukordi ei ole, samuti pole ka asendamatuid inimesi.                                                                                                                              Soovitus: Pöörake tähelepanu oma igapäevastele töötingimustele ning muutke neid vastavalt oma võimalustele.

5. Pidevad muutused töö juures. Liiga sagedased ja põhjendamatud töised muudatused ei lase töötajatel välja kujuneda töiseid harjumusi. Inimeste stabiilsuse vajadus on erinev, kuid liiga palju muutuvaid olukordi mõjuvad vaimselt väsitavalt ning soodustava psühholoogilist läbipõlemist. On oluline kujundada endale harjumuspärane töine tempo, mida järgides on mõnus töötada. Kui töös tuleb teha muutusi, siis tuleb vaadata, kas need on põhjendatud või tehakse muutusi läbimõtlematult. Arvutis võib kirja panna igasuguseid muudatusi, kuid inimeste psüühika ja töine võimekus ei ole kummist, et igasuguseid muutusi välja veab. Põhjendatult tehtud muutused hõlbustavad aga töö tegemist ning mõjuvad paremini inimeste  tööjõudlusele. Siis hoitakse ka töötajate tervist.                                                                                                                                                                           Soovitus: Käige muutustega kaasas, kuid juhtige ise oma töiseid tegevusi vastavalt oma pädevusele ning hoolige oma tervisest.

Töötervishoiu eesmärk:  Vähem tööstressi ja rohkem rõõmu eneseteostusest!

Selleks, et tunda rohkem töörõõmu ja vähem tööstressi on tähtis kujundada teadlikult nii oma töist kui ka mittetöist elu.                   Tööstressiga toimetuleku võtmeks on küsimus: Kuhu asetatakse oma elus fookus? Kas tähelepanu on tööle fikseerunud või tööelu tasakaalustab harmooniline isiklik elu. Iga inimene saab palju head enda jaoks ära teha, et tööstessiga toime tulla, tehes endale sobivaid  elulisi valikuid. Tehes endale sobivat  ja jõukohast tööd on meil elukestvalt hea tervis.

Väline imidz – sõnum alateadvusele

Kel silma on, see võib välimusest rohkem välja lugeda, kui eales arvata osatakse. Välimus võib olla lummav, kütkestav, kuid ka eemaletõukav. Inimene ise ei pruugi nendest signaalidest, mida ta oma välimusega teiste inimeste alateadvusele saadab teadlik olla, kuna iseendaga ollakse harjunud.

Välimusest võib välja lugeda suhtumist endasse, igatsusi, ootusi ja seda, kelleks inimene soovib ennast pidada. Üldjuhul valitakse garderoob alateadlikult, teatud riietumisstiil lihtsalt meeldib ja selles tuntakse ennast hästi. Tagasihoidlikumad inimesed üritavad oma riietusega sulanduda massi ning võimalikult vähe silma paista. Tähelepanu vajavad inimesed soovivad vastupidi olla võimalikult originaalsed ja üldisest massist esiletorkavamad. Mõned inimesed valivad aga endale teadlikult väljakutsuva riietuse protestimärgiks iseenda või maailma vastu. Sama on ka värvidega. Igal inimesel on oma lemmikvärvid, värvid, millesse ta suhtub neutraalselt ja värvid, mida ta väldib.

Inimestel on kalduvus erinevaid esemeid, nähtusi ja ettetulevaid olukordi liigitada, lahterdada ja grupeerida. See võimaldab neil lihtsustada info sünteesimist, mis omakorda suurendab näilist kontrolli oma isikliku maailma üle. Analoogselt liigitavad ja lahterdavad inimesed ka oma kaastöötajaid, sõpru, tuttavaid ning ka lihtsalt möödakäijaid tänavalt. Mida tundmatum on isik, seda enam antakse esimene hinnang, olgu see siis teadlik või alateadlik, talle välimuse põhjal. Esimene arvamus inimese kohta valmib mõne sekundi jooksul. Kõigepealt fikseeritakse suuremad või tavapärasest tugevalt erinevad detailid nagu näiteks: riietumisstiil tervikuna, värvide omavaheline kokkusobivus, riiete ja juuste värvi kokkusobivus (muide sugugi vähetähtis pole ka inimese näonaha tooni ja riiete ning juuste värvi omavaheline harmoonia), aga samamoodi ka silmatorkavad tätoveeringud, haaknõelad kõrvas, ülitugev meik või leekivpunased juuksed. Samas võetakse hinnangu kujundamisel arvesse ka kõige väiksemad ja algul ebaolulisena tunduvad detailid, mis suudavad hindaja tähelepanu äratada. Nendeks võivad olla mustad küünealused, tugevalt kortsunud pintsak, mantli katkirebenenud sisevooder, mis korraks hõlmavahelt vilksatas, erinevat värvi sokid jalas, jooksev sukasilm või võidunud rahakott. Erinevad inimesed märkavad erineval hulgal detaile ja teevad nendest ka erinevaid järeldusi, kuid on välja selgitatud, et osad inimesed on visuaalselt fikseeritava info suhtes tugevamalt orienteeritud kui teised. Nad moodustavad inimkonnast umbes 65%. Tavaliselt valivad nad endale ka sellised ametikohad, mis vajavad visuaalset tundlikkust. Heaks näiteks on maalikunstnikud, moekunstnikud, sisekujundajad, arhitektid, fotograafid jmt. Kogu eelnev jutt on tõenduseks, et kui väga me ka ei tahaks, et meid hinnataks rohkem meie sisemiste väärtuste ja mitte niivõrd meie väljanägemise järgi, langetavad oma esmaotsuse paljud just nimelt välimuse põhjal. Hiljem seda muljet ümber muuta on juba tunduvalt raskem. Välist imidzit on võimalik valida ka teadlikult, et jätta teistele soovitud mulje. Teatud olukordades on see igati kasulik. Näiteks büroos mõjuvad asjalikult ja kompetentselt jahedat värvi kostüümid ning ülikonnad. Teatris loovad meeleolu luksuslikult helkiv siid ja samet. Ka välise riietumisstiili valikul on inimestel väljakujunenud teatud stampmudelid ning kehtivad vaikivad kokkulepped, kus ja millises olukorras mingisugust stiili kanda. Ega ei mõjuks just eriti usaldust äratavalt, kui panka tähtsat lepingut sõlmima minnes tuleb meid teenindama dressides pangaametnik. Alateadlik tõrge võib olla nii tugev, et otsustame kavatsetud tehingust loobuda. Sarnaselt ülaltoodud näitega oodatakse meilt teatud imidzistandardile vastamist ka paljudes muudes kohtades (tööpost, teater, matused, ametlikud vastuvõtud), millega vastuollu minnes kutsume kaaskodanikes esile vastandlikud reaktsioonid ning mis omakorda võib takistada meil soovitud eesmärgi saavutamist.

Erinevad detailid loovad üldmulje, mis mõjutab teiste inimeste suhtumist ning reageeringut. Oluline on jälgida, millist sõnumit me tahame oma välimusega teistele edastada. Kas tahan, et mind peetakse pigem korralikuks ja kombekaks kui lohakaks ja vabameelseks või pigem konservatiivseks kui seiklushimuliseks või hoopis ükskõikseks, isepäiseks, malbeks või ülbeks? Kui meid viivad segadusse või häirivad teistelt saadavad sarnased reageeringud, siis võiksime kõigepealt üle kontrollida, kas meie välisest imidzist saadavad sõnumid ei ole vastuolus sellega, mida me tegelikult tahame enda kohta öelda.

Üldjuhul kehtib reegel, et kui riietumisstiil on inimese sisemise olemusega kooskõlas, siis inimene mõjub oma keskkonnas, ükskõik kus ta ka parasjagu viibib, loomulikult. Probleeme võib tekitada olukord, kus inimene on kaotanud kontakti oma olemusega ning soovib välja näha nii nagu keegi teine. Näiteks võib inimene üritada oma väliste aksessuaaridega jätta muljet, et ta omab tunduvalt suuremat sissetulekut kui tegelikult. Võib juhtuda, et ta kannab ülikallist pintsakut, aga kingad on jalas odavad ja pisut päevinäinud. Sellise inimese puhul saavad kaasinimesed kaheseid signaale. Ühelt poolt on kõik justkui kena ja korralik, aga alateadvuse tasandil tajutakse, et midagi on nagu paigast nihkunud.

Toon teise näite. Üks keskealine üksik daam soovis väga mehega tuttavaks saada ja püsisuhet luua. Seda suurt igatsust silmas pidades riietus ta lühikesse musta seelikusse ja liibuvasse suure dekolteega pluusi. Loomulikult selles silmatorkavas riietuses märgati teda ja tal tekkis ka tutvusi. Tutvuse käigus selgus, et teda ei soovitud endale mitte elukaaslaseks, kellega koos oma eluteed käia ning rõõme – muresid jagada. Meestel tekkisid pigem fantaasiad, kuidas mõnda seiklusrikast ööd veeta eluküpse naisega, tema pärast pingutamata. Välisest imidzist tulenevate signaalide tõttu tundus kõik nii paljulubav, vaheldusrikas olevat. Loomulikult tundis naine ennast alandatud olevat, kui peale mõningast tutvust selgus, et teda ei võeta partnerina tõsiselt. Reklaamides ju väljendatakse, et sellised naised on kõige kuumemad, naiselikud ning nad on meeste poolt hinnatud ja ihaldatud. See on lihtsalt üks näide, kuidas välimuses edasi antavad signaalid ei pruugi anda soovitud tulemusi.

Oma imidzi kujundamisel on hea arvestada oma loomuliku olemusega, sest siis saadakse kõige ehedamat tagasisidet teistelt inimestelt. Muidugi tasub arvestada ka moejoont, kuid isikupära on see, mis teeb igast inimesest ainulaadse ja kordumatu. Kui inimene väljendab oma imidziga seda, kes ta sisemiselt on, siis äratab ta teistes usaldust ning ka tutvust sobitades on adekvaatselt mõjudes lihtsam kontakti saada. Erinevused tulevad sel juhul ka rutem esile ning siis on võimalus soovi korral teiseni teed sillutada.

Anneli Salk

Tervistav delfiiniteraapia

Basseinis, treeneri juhendusel ujuv delfiin mõjub teraapiaseansil osalejaile tervistavalt, iseäranis parandab see nende psüühilist seisundit.

Delfiiniteraapia on aidanud ka Downi sündroomi, autismi ja lihasdüstroofia põdejaid. Katsed on näidanud, et delfiinid kiirendavad närvisüsteemi õnnehormoonide ehk endorfiinide moodustumist ja suurendavad infektsioonivastaste T-rakkude teket, mis aitavad vähidiagnoosiga inimesi. Väga tervistavalt mõjub kontakt delfiiniga inimestele, kes põevad kliinilist depressiooni või on lihtsalt emotsionaalses madalseisus. Samuti on delfiiniteraapia andnud väga häid tulemusi laste närvilisuse, käitumisraskuste ning öiste voodimärgamiste puhul.

Delfiinide tervistava mõju põhjuseks arvatakse olevat nende radar, millega nad vee all inimesi skanneerivad. Delfiini peas oleva kühmu ehk meloni abil läbib energiarikas ultrahelivoog delfiiniga koos ujuvaid inimesi. Ultrahelivoogu kogenud kommenteerivad, et neid oleks nagu tabanud energiatulv ning sellega koos kehaline ja vaimne aktiivsus. Tuntakse ennast psüühiliselt erksama ja rohkem tasakaalus olevana.

Delfiiniteraapia uurijad väidavad, et delfiinide radar mõjutab keha kudesid rakkudeni välja. Tõsi, mõõtmistulemused on näidanud, et delfiinide ultraheli on füsioteraapias kahjustatud kudesid ravitava ultraheliga võrreldes palju nõrgem. Delfiinide mõju inimesele on siiani võimalik mõõta aga ikkagi ainult subjektiivselt ja selle tulemusi ei osata täna veel kontrollida.

Mis täpsemalt toimub?

Tutvusin delfiiniteraapiaga Türgi kuurortlinnas Kemeris, kus ma jälgisin delfiiniterapeutide tööd ja vestlesin patsientide-klientidega.

Enne delfiiniteraapiat vestles iga klient arst-konsultandiga, et välja selgitada haiguse olemus ja võimalik ravi tulemus. Pärast vestlust pandi klient umbes aasta pikkusesse raviseansi järjekorda. Vanusepiiranguid üldiselt ei ole, kuid väikelastele ja vanuritele soovitati muid alternatiivseid teraapiavorme.

Enne delfiiniteraapia raviseansi algust teostatakse meditsiiniline uuring ja määratakse ravikordade arv, tavaliselt kümme, korraga pool tundi. Raskemate haiguste puhul on seansside arv suurem. Pärast teraapiaseansse teostatakse uus meditsiiniline uuring, et selgitada välja patsiendi ravi tulemused.

Teraapiaseanss on iseenesest lihtne – selles osalevad delfiin, tema juhendaja, klient ja terapeut. Raskemate häirete puhul kaasatakse ka terapeudil assistent. Tihti tulevad basseini äärde toimuvat jälgima kliendi perekond või lähedased. Kõigepealt aitab delfiini juhendaja luua delfiini ja kliendi vahel sõbralikku kontakti – näiteks lehvitab patsient delfiinile ja delfiin omakorda vastu või mängivad nad omavahel palli. Iga tubli teo eest premeerib juhendaja delfiini kalaga. Kui delfiini ja kliendi vahel on sõbralik kontakt loodud, läheb klient koos terapeudiga vette ja ujub koos delfiiniga. Väiksemad lapsed ujuvad delfiini seljas, juhendaja hoiab neil silma peal ja kindlustab delfiini soovitu käitumise.

Raskest koormast vabanenud

Kliendi terapeut jälgib tema seisundit ja emotsioone, abistab vees ujumisel. Raskemate tervisehäirete puhul hoiab assistent klienti vees süles, et kindlustada haigele võimalikult hõlbus protseduur. Algul mõned pelgavad delfiiniga ujumist, tegemist on ikkagi suure vee-elukaga; neil läheb kohanemiseks vaja rohkem aega ja julgust.

Inimeste nägusid ja suhtlemise ajal delfiiniga käitumist jälgides täheldasin, et haigete emotsioonid muutusid palju ehedamaks ja reaktsioonid teraapiaseansi lõpupoole harmoonilisemaks. Tihti soovis klient pärast teraapiaseanssi oma terapeuti või lähedasi spontaanselt kallistada, ta oli emotsionaalselt oma raskest koormast vabanenud.

Delfiini juhendaja rääkis, et kui ühel päeval on mitu raskete psüühikahäiretega klienti, siis väsivad delfiinid ruttu ära ja enam kui nelja inimesega ei jõuta tegeleda. Samuti jutustas ta, et ühe delfiini väljaõpetamiseks kulub umbes üks aasta.

Teraapiaseansil osalevate inimeste ja nende lähedastega vesteldes väitsid nad, et nende enesetunne on paranenud, uni rahulikum ning emotsionaalselt on nad rohkem tasakaalus. Seda on mõistuspäraselt keeruline seletada, aga nende emotsionaalne seisund oli paranenud. Delfiiniteraapia on teraapia üks alternatiivseid vorme, kus on inimestel veel palju avastada.